# 更生少年關懷協會

Q1. NPO在對外募集資源的時候，又同步有政府方案的過程中，該如何拿捏資源募集的對外公關說明?

ANS：若從PR(公關)角度，主要要傳達的是NPO在做甚麼有意義、價值的事，需要什麼資源即可；但要注意的是：該項若有政府資源，其模式是公辦民營或是方案補助？公辦民營也有分：(1)政府委託事項政府全額承擔(場地、人事、服務費用)或是(2)只提供場地及部分員額與服務費用、NPO要仰賴募資或收費平衡成本。至於方案補助，也有分：(1)政策性補助，補助費用可達申請計畫的70~100%，以及(2)一般性補助，補助金額通常低於提案預算的60%，甚至只有10%~30%的支持性或公關性補助。綜上，要注意是否方案全賴政府資源可損平，還是需要相當自籌費用，或政府規格不符實際需求，那麼這些缺口就是可以合理勸募的範圍。

Q2. 要如何辦到三年內成立那麼多部門跟服務？人力跟最近從哪裡來？

ANS：組織的服務要跟著環境現況發展，包括貼近(follow需求與政策)與帶動(倡議與先行)，做新的嘗試，行成方案，當資源到位，可見至部門，過程中也須培養主管，使從基層主管到中階主管，可以負責專案，高階可以負責發展與管理、領導部門，一級主管則可分區塊進行領導與治理。

Q3. 可以分享您的主管（接班）培育原則跟策略嗎？

ANS：當組織規模擴增後，組織的管理與領導更形複雜，需要發展出領導與管理團隊，並為團隊接班作準備，而個人對組織接班主管的培育看法，就像家庭培育子女承接家業一樣，第一個考量是能與之建立相互信任關係的主管，便能靠進接班團隊圈，參與組織發展與管理的領導團隊決策的過程，並負責其中的項目。

Q4. 可以描繪一下接下來的更生，以及下一步會是什麼樣的嘗試呢?

ANS：組織剛經歷一個短期的擴增與成長，目前優先要把新增的項目與內容做深、作精，其次會嘗試發展一些新的子項目，另外，管理中心剛成立，要把組織的管理制度與系統建立起來，以支援與驅動組織的永續發展。

Q5. 能否分享當時為什麼找不到「北極星」的主要因素或時空背景嗎？

ANS：「更生」最早是基於基督信仰，關懷與服務有「觸法」議題的少年，以預防犯罪與再犯為主要服務，但隨著服務發展，組織的服務已從矯正輔導系統，擴張到安置保護及社區預防、福利服務系統，還包括培力發展、家庭支持與職培及中繼就業服務，其中很多服務，其對象更生佔比很低甚或為零，因此，各部門有著不同的服務目標，有必要重新梳理同仁在對於組織的社會功能、角色、定位上的共識，此外在勸募、行銷上，也需清晰的識別與理解，綜此，共同找尋當前組織的北極星，建立共識，世優先重要的工作，但礙於組織服務的多元類型，需要多次發散與收斂，以萃取出有共識的一句話，作為組織現階段的北方。

Q6. 如何培育你所認為的好的主管，以及如何留住人才？

ANS：好的主管應具備管理、督導、領導三種能力，有不同樓層的視野，心思是為重要責任對象(利害關係人)謀創最大利益，自己放最後，持續給予目標，樂於與其討論，給予展能的機會與肯定。至於留才方面，要去想該工作人員留在組織，是否是他的最佳選擇?

Q7. 在人力和資金有限的情況，想做創新和擴大服務領域的話，可以先從什麼方向著手?

ANS：可參考「Lean Impact: How to Innovate for Radically Greater Social Good」一書，嘗試一些議題因果假設，做小額資金的服務嘗試，若成功可視為「簡單原型」，然後優化、迭代改進、升級(ver1.0、ver2.0、ver3.0)，然後擴大服務規模。

Q8. 想問在外部發展中，覺得應該分配多少百分比在內部培力？

ANS：這要怎麼算？外部發展的考量條件很多，當然人（有能力負責的主管，、甚至團隊）是其一，其次要做的服務模式為何？規模與複雜度？，可不可行？有沒有競爭力（組織專業條件）？需要哪些資源？需要多少建置資金？多少營運的資源？建置與營運的財源為何？能否損平？若此，可以算算內部培力的百分比，當然，外部找新的經理人也是選項之一。

Q9. 對於內部共識預計花多久時間培養？是否做好長期抗戰的準備？

ANS：有些共識容易建立(有好處或風險時)，有些則須費時溝通(理念、策略、目標、制度…等)，每次溝通若有20%具傳達效果就很棒，因此要持續溝通五次以上；此外共識不是靠時間培養，若指組織文化，在管理上是有建立的方法，難的是要想清楚要建立甚麼樣內容的組織文化；最後，不不太懂為何要做「長期抗戰」的準備，若抱持這種對立觀點，那就沒有需要在同一組織共事，組織是一群人為合作解決問題的而存在的，需要有意願快速突破合作障礙，一起前進的隊友，而非跟一群人一直向內磨耗問題，組織內人給人帶來更多的問題與工作(帕金森效應)，若成員不能把焦點轉移到目標，就很難前進。

Q10. 更生少年關懷協會政府資源佔約70%，有沒有避免如善慧恩被粗暴收割策略？

ANS：「雞蛋不放一籃」分散風險為最佳策略；當組織政府資源站70%，這70%是壓在一個專案及政府部門，還是分散多個專案及來自不同政府合作。

Q11. 請問江秘書長，在npo 組織裡，是不是組織管理為絕大部分遇到最大的困難及人才缺口?

ANS：此問題是要問人才缺口是否為當前NPO組織管理最大的困難或挑戰?還是要問組織在管理上絕大部分的困難都與人才缺口有關?人才缺口要看是短期還是長期?以及是否急迫必要的?好人才可遇不渴求，或需相當時間培養，因此若短期人才缺口會影響到服務運作的必然性，就會很急迫，若有較足夠的時間尋找與育成，就可寧缺勿濫，重點是組織要重視人才的育成與吸納。

Q12. 組織如果要發展永續，可以怎麼規劃？

ANS：NPO自己才知道自己可以永續發展的條件與優勢在哪裡，具體永續行動可以參考一些模板或策略管理工具，例如B型企業(其認證只針對企業，NPO非屬)，主張當企業能在公司治理、員工照顧、環境友善、社區照顧、客戶關係與影響力等五大面向有好的表現，就具備永續的條件；亦或可以參考一些模板，例如「策略地圖」，建構具備永續發展策略的組織。

# 善慧恩基金會

Q1. 當NPO在對外募集資源的時候，又同步有政府方案的過程中，該如何拿捏資源募集的對外公關說明?

ANS: NPO需明確表達自己的使命和價值主張，並且連結自己的決策和行動是為了實現這些目標而做的，而後是清楚表述與政府合作的目的和原因，讓大眾了解NPO和政府的合作關係，述明與政府方案的互補性。在宣傳時，NPO應該提供充足的資訊，需要保持透明度和誠信度，適時回應大眾關注，當大眾對計畫提出疑慮時，NPO需要及時回應，以澄清可能的誤解。

Q2. 面對飛夢林的無預警結束，想請問是什麼幫助你們轉換心態跟思維來面對這個危機?

ANS:再次回歸專注在組織的使命與願景，認清事實，找出原因和教訓，從中學習和成長，將注意力轉移到未來，積極尋找新的機會和方向。

Q3. 審美是很主觀的事情，主管不覺得設計美感的重要怎麼辦？

ANS: 建議可以向主管展示一些成功的案例、進行溝通，尋找共識和解決方案。

Q4. 請問面對飛夢林家園當初遇到被轉介的青少年的不安要怎麼修復關係？

ANS:在當轉換照顧者的訊息被孩子知道時，孩子有著許多的不安，我們在極短的時間內，要同時面對10-20位孩子各式各樣的未知，在事件中，我們沒有太多時間修復關係，只能在有限的時間，個別輔導，傾聽、同理、接納孩子的各種情緒，此外，我們也請心理諮商師帶分離準備團體，嘗試將傷害降到最低。

Q5. 組織如果要發展永續，可以怎麼規劃？

ANS: 建議可以從以下幾方面來著手：建立明確的組織目標、建立有效的治理結構、強化品牌和聲譽、推動多元化的募款、投入服務創新、建立良好的組織文化、培養和發掘人才。更要特別留意組織的平衡發展，服務專業與財務經費籌措、組織任務推展並重。

Q6. 如何培育你所認為的好的主管，以及如何留住人才？

ANS: 除了合宜的薪酬、提供所需培訓和指導、建立良好的工作氛圍、給予發展機會外，願意留在NPO組織努力的夥伴，通常具備高度的社會責任感或個人信念，建立一個可以讓員工感受到自己的工作是有意義的組織文化是重要的，透過建立有效的溝通渠道，讓員工能夠表達自己的想法和意見，並且能夠得到有效的反饋，可以增加夥伴的參與感和歸屬感，而達到留才之效。

Q7. 在人力和資金有限的情況，想做創新和擴大服務領域的話，可以先從什麼方向著手?

ANS:建議可以先從組織的核心競爭力出發，思考有什麼事是你做的比別人好(專業累積)、比別人容易(資源運用/合作夥伴)、比別人有優勢的地方(經營管理)。

Q8. 想問在外部發展中，覺得應該分配多少百分比在內部培力？

ANS:沒有一定的百分比，建議經內部盤點後再來安排，確認組織未來的發展方向、現況及落差、時程目標、資源分配等。

Q9. 對於內部共識預計花多久時間培養？是否做好長期抗戰的準備？

ANS: 內部共識的建立通常是一個長期過程。內部共識需要組織成員之間的相互理解和協作，需要時間和努力才能建立。即使在組織中有共同的目標，但成員們的背景、經驗和觀點都不同，所以要將他們的想法和看法調和起來，達成共識需要一定的時間。此外，內部共識的建立也需要不斷地維護和加強。組織內部環境和外部環境都是不斷變化的，因此，當組織內部環境發生變化時，就需要重新檢視和調整內部共識，以確保組織內部成員繼續朝著相同的目標前進。