台灣每年約有4萬3千名高風險家庭的兒少、2萬3千名中離學生及4千名中輟生，因為家庭功能不足，獨自面對學習落後、生存挑戰，甚至提早離開學習現場，繼續陷入惡性循環。然而，改變不難，最重要的是在孩子遭遇家庭及學習困難時，及時投入陪伴和學習引導，改變就有可能開始。「小草書屋」和「青草職能學苑」提供國小學童（小草）及國、高中青少年（青草）課後陪伴及職能培育計畫。有老師、社工和志工們陪伴孩子唸書、指導課業，跟孩子談心，陪伴孩子們成長，擁有力量改變未來。
▲陪伴高關懷學童和低學習成就青少年，從生活課業到職能培育，用愛和社區支持系統陪伴孩子走過生命黑暗的時刻。
想聽聽機構自己怎麼說嗎?
▲陪伴高關懷學童和低學習成就青少年，從生活課業到職能培育，用愛和社區支持系統陪伴孩子走過生命黑暗的時刻。
想聽聽機構自己怎麼說嗎?
機構SDGs指標簡介
SDGS
主題
內容
SDGS
主題
優質教育
內容
提供社區脆弱家庭(高風險/高關懷) 學童課後陪伴支持教育
SDGS
主題
永續城鄉
內容
創造社區實習公益店鋪 ，提供社區居民工作就業機會
SDGS
主題
保育陸域生態
內容
定期舉辦淨溪活動
社區永續計畫2.0 - 地方教育共榮·共好
這次的傳善獎本會主要針對三峽新舊城區的教育、就業、永續、文化四項社會問題，提出三大方針，為偏鄉陪伴教育、社區永續營造還有人才培育拓展來做既有服務上的深化及加強服務面向的廣度。
第一為延伸書屋的高關懷孩童的陪伴，「深化書屋教育資源」加強親職教育、主題式課程教案、師生心理師系統創建以及教師內外部增能等等，以加強書屋陪伴脆弱家庭之高關懷孩童之能量。
第二為「跨域永續社企合作」在既有的公益店鋪及成熟的社區支持系統的支持之下，持續橫向的拓展複製，透過文創的行銷及專業產品的生產，如此一來能有更多的弱勢族群就業機會，也幫書屋帶來永續的收益價值。
第三為「台灣創生培育人才計畫」將本會既有的服務經驗以及強大的外師資源，整合並化作人才培育課程，希望培育更多社福及地方創生人才，增加有志之士組織運作、資源連結及跨域合作等更多社福知能，讓培育人才更有在地經營能力，除了偏鄉教育陪伴之外，也能將善的理念開枝散葉擴散到台灣城鄉更多的角落。
▲主題式課程，結合公益店鋪的職人教育，加深陪伴之教育資源。
台灣城鄉永續關懷協會(小草書屋)
從一杯豆漿的豆製品產業開始，逐步建立完整的跨域永續合作社區支持系統，推動地方經濟、教育與公益結合，改變三峽弱勢孩子的未來。
經驗分享關鍵字：脆弱家庭兒少陪伴、社區支持系統、職能探索、職涯培力、永續營運、社會影響力、實驗高中、企業、國產大豆、友善豆農、創生人才培育計畫、師培、師資流動、團隊溝通
00:00:28 均一平台教育基金會介紹影片
00:04:09 均一平台教育基金會呂冠緯董事長分享
00:50:26 台灣城鄉永續關懷協會介紹影片
00:54:22 台灣城鄉永續關懷協會林峻丞執行長分享
01:27:49 顧問回應-School 28 林妍希副校長
01:45:50 綜合QA
【第七屆傳善獎經驗分享會】 分區分享 Slido提問整理
問題1：NGO跟社會企業是兩種不同的經營思維的模式，請問執行的人員是同一個還是有分呢？如果是同一個，如何提供訓練改變經營思維？
Ans：
是不一樣的！NGO跟社會企業有各自負責的夥伴
問題2:「陪護認知的缺乏」跟「師資流動壓力」，這部分台灣城鄉永續關懷協會目前的做法是？如果我們想支持老師，有什麼實際方式嗎？
Ans：
目前在「陪護認知的缺乏」與「師資流動壓力」這兩個關鍵挑戰上，台灣城鄉永續關懷協會的主要做法是：
一、透過師培與共識營，進行系統性增能
我們定期舉辦師資培訓與團隊共識營，不僅針對陪伴知能進行專業養成，也藉此強化團隊成員間的默契與價值認同，減少因理念不一致或缺乏支持而導致的流動壓力。
二、創造「支持系統」取代「個人單打獨鬥」
透過陪伴者之間的互助學習、跨區域經驗分享，讓老師們在面對複雜情境時不再孤軍奮戰，而是能感受到同儕的理解與資源的共享。
如果您想支持書屋的老師，有以下幾種實際行動方式：
1.提供專業技能支援:如教學設計、情緒陪伴、青少年溝通、專案管理等課程，可協助我們培訓第一線工作者，提升陪伴與教育品質。
2.分享課程或資源管道:包括教具、教育平台、參訪機會、研習名額等，能豐富老師們的學習視野與方法工具。
3.成為陪跑者或顧問志工:若您有相關背景或實務經驗，也歡迎加入陪伴體系，與我們共同支持一線老師長期深耕。
問題3：請問從陪伴到職涯培力的系統中，目前遇到最關鍵的挑戰為何？如何應對？
Ans：
從我們實踐「陪伴到職涯培力」的系統過程中，目前遇到最關鍵的挑戰是——青少年階段的銜接斷層與內在動力的缺乏。
這個階段的孩子，往往正處於探索自我與社會角色的交界。他們一方面離開了以陪伴為核心的安全基地，另一方面又尚未建立清晰的職涯方向與行動力。若缺乏適切的引導與支持，很容易陷入迷惘、退縮，甚至對未來失去想像。
我們的應對策略主要有三個方向：
1.建構探索與試錯的安全空間
○ 我們設計短期職場體驗、參訪實習、專案任務等「無風險試煉場」，讓青少年在無須立即承擔結果的情況下，有機會理解自己的興趣、能力與限制。
2.導入階段性陪跑制度
○ 不是一味放手，而是引入「陪跑教練」或「師徒引導」，以專案導向、目標導向的方式協助他們完成具體任務，在過程中培養責任感與執行力。
3.系統化能力盤點與回饋
○ 我們發展了成長歷程檔案與素養評估工具，讓孩子透過自評、同儕互評與導師回饋，逐步建構「我能做什麼、我喜歡什麼、我適合什麼」的認識基礎，協助他們從自我認同邁向職涯規劃。
整體而言，我們相信「職涯不是一蹴可幾的選擇，而是透過陪伴與實作不斷累積出來的路徑」。目前最大的挑戰不在於資源的缺乏，而是如何持續喚醒孩子內在的動力，並用足夠的信任與工具陪他們一起走完這段探索之路。
問題4：執行長有熱情/夢想/方向，但如何有效傳遞給團隊，讓團隊共承這個熱情/夢想/方向，才能有策略實現願景？
Ans：
執行長擁有熱情、夢想與方向是組織前進的重要燃料，但若要讓團隊也能共感、共識、共行，就需要透過持續且多元的「內部傳遞機制」來實現。
目前我們的作法聚焦在以下幾個層面：
一、建立穩定的溝通節奏
● 每月月會：執行長親自向全體夥伴分享組織進展、願景方向、策略轉折，確保每位同仁都能同步組織脈動。
● CEO信件：每月撰寫一封信給全體夥伴，分享經營觀察、內部文化、省思與鼓勵，讓理念內化成每日工作的動力來源。
二、落實一對一深度交流
● 定期1 on 1面談：與中高階主管或新進同仁進行深談，透過傾聽與引導，強化上下理解、修補誤差帶，並找到個人價值與組織願景的連結點。
三、打造心理安全的提問文化
● 匿名提問機制：開放匿名提問並由執行長親自回應，建立坦誠文化，讓大家能放心說出疑惑、建議與不安，化解「我不是高層所以不能理解願景」的鴻溝。
讓熱情得以傳遞、夢想能被承接，關鍵不在說了多少次，而是能否在日常中「持續說、換角度說、用人聽得懂的語言說」。
同時，也在意識到：願景不是灌輸，而是共築——因此，我們也正努力在讓團隊參與願景共創，例如策略共識營、跨部門專案設計會議等，讓夥伴從參與中真正「擁有願景」。
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01:27:49 顧問回應-School 28 林妍希副校長
01:45:50 綜合QA
【第七屆傳善獎經驗分享會】 分區分享 Slido提問整理
問題1：NGO跟社會企業是兩種不同的經營思維的模式，請問執行的人員是同一個還是有分呢？如果是同一個，如何提供訓練改變經營思維？
Ans：
是不一樣的！NGO跟社會企業有各自負責的夥伴
問題2:「陪護認知的缺乏」跟「師資流動壓力」，這部分台灣城鄉永續關懷協會目前的做法是？如果我們想支持老師，有什麼實際方式嗎？
Ans：
目前在「陪護認知的缺乏」與「師資流動壓力」這兩個關鍵挑戰上，台灣城鄉永續關懷協會的主要做法是：
一、透過師培與共識營，進行系統性增能
我們定期舉辦師資培訓與團隊共識營，不僅針對陪伴知能進行專業養成，也藉此強化團隊成員間的默契與價值認同，減少因理念不一致或缺乏支持而導致的流動壓力。
二、創造「支持系統」取代「個人單打獨鬥」
透過陪伴者之間的互助學習、跨區域經驗分享，讓老師們在面對複雜情境時不再孤軍奮戰，而是能感受到同儕的理解與資源的共享。
如果您想支持書屋的老師，有以下幾種實際行動方式：
1.提供專業技能支援:如教學設計、情緒陪伴、青少年溝通、專案管理等課程，可協助我們培訓第一線工作者，提升陪伴與教育品質。
2.分享課程或資源管道:包括教具、教育平台、參訪機會、研習名額等，能豐富老師們的學習視野與方法工具。
3.成為陪跑者或顧問志工:若您有相關背景或實務經驗，也歡迎加入陪伴體系，與我們共同支持一線老師長期深耕。
問題3：請問從陪伴到職涯培力的系統中，目前遇到最關鍵的挑戰為何？如何應對？
Ans：
從我們實踐「陪伴到職涯培力」的系統過程中，目前遇到最關鍵的挑戰是——青少年階段的銜接斷層與內在動力的缺乏。
這個階段的孩子，往往正處於探索自我與社會角色的交界。他們一方面離開了以陪伴為核心的安全基地，另一方面又尚未建立清晰的職涯方向與行動力。若缺乏適切的引導與支持，很容易陷入迷惘、退縮，甚至對未來失去想像。
我們的應對策略主要有三個方向：
1.建構探索與試錯的安全空間
○ 我們設計短期職場體驗、參訪實習、專案任務等「無風險試煉場」，讓青少年在無須立即承擔結果的情況下，有機會理解自己的興趣、能力與限制。
2.導入階段性陪跑制度
○ 不是一味放手，而是引入「陪跑教練」或「師徒引導」，以專案導向、目標導向的方式協助他們完成具體任務，在過程中培養責任感與執行力。
3.系統化能力盤點與回饋
○ 我們發展了成長歷程檔案與素養評估工具，讓孩子透過自評、同儕互評與導師回饋，逐步建構「我能做什麼、我喜歡什麼、我適合什麼」的認識基礎，協助他們從自我認同邁向職涯規劃。
整體而言，我們相信「職涯不是一蹴可幾的選擇，而是透過陪伴與實作不斷累積出來的路徑」。目前最大的挑戰不在於資源的缺乏，而是如何持續喚醒孩子內在的動力，並用足夠的信任與工具陪他們一起走完這段探索之路。
問題4：執行長有熱情/夢想/方向，但如何有效傳遞給團隊，讓團隊共承這個熱情/夢想/方向，才能有策略實現願景？
Ans：
執行長擁有熱情、夢想與方向是組織前進的重要燃料，但若要讓團隊也能共感、共識、共行，就需要透過持續且多元的「內部傳遞機制」來實現。
目前我們的作法聚焦在以下幾個層面：
一、建立穩定的溝通節奏
● 每月月會：執行長親自向全體夥伴分享組織進展、願景方向、策略轉折，確保每位同仁都能同步組織脈動。
● CEO信件：每月撰寫一封信給全體夥伴，分享經營觀察、內部文化、省思與鼓勵，讓理念內化成每日工作的動力來源。
二、落實一對一深度交流
● 定期1 on 1面談：與中高階主管或新進同仁進行深談，透過傾聽與引導，強化上下理解、修補誤差帶，並找到個人價值與組織願景的連結點。
三、打造心理安全的提問文化
● 匿名提問機制：開放匿名提問並由執行長親自回應，建立坦誠文化，讓大家能放心說出疑惑、建議與不安，化解「我不是高層所以不能理解願景」的鴻溝。
讓熱情得以傳遞、夢想能被承接，關鍵不在說了多少次，而是能否在日常中「持續說、換角度說、用人聽得懂的語言說」。
同時，也在意識到：願景不是灌輸，而是共築——因此，我們也正努力在讓團隊參與願景共創，例如策略共識營、跨部門專案設計會議等，讓夥伴從參與中真正「擁有願景」。