夢想之家教育基金會
弱勢青年給了資源卻「不配合」？我們公開從五成成功率爬升的挫折心法！如何招募志工陪著孩子穩定就業超過1年3個月，建立永續業師系統?這是一場關於翻轉就業困境的真實對話，邀你一起破解心法！
機構關鍵字：就學支持、全人關懷、急難救助、品格教育、青年就業、職涯探索、科技力提升、適性發展、多元學習、明日領袖塑造
經驗分享關鍵字：青年就業培訓系統、職涯孵化器、未來人才培力、COMPASS 提攜計畫、CliftonStrengths 蓋洛普優勢探索、個人發展計畫、弱勢青年就業穩定度、校友洄游服務
Share
了解更多
【第八屆傳善獎經驗分享會】 分區分享 Slido提問整理
問題1. 比較多聽到方案分享，比較想聽到組織總體成長的部分，能否簡單分享有了傳善資源組織對組織帶來什麼變化？
Ans：
獲得傳善資源後，組織在多個層面產生了顯著的質變：
● 品牌與公信力提升： 傳善獎的肯定使機構成為具高度公信力的組織，大幅提升了企業、學校及其他 NPO 的合作意願，進而強化了資源連結與跨界合作基礎。
● 組織治理專業化： 透過傳善顧問團隊的指導，機構在策略規劃、專案管理、組織治理及資源整合等面向獲得專業諮詢。
● 領導力成長： 執行長透過「傳善學苑」的培訓，強化了組織經營、財務管理與策略思考的核心能力。
● 財務與社群支持： 除了財務支持，傳善亦協助建立跨機構支持網絡，減少獨立摸索的成本，並透過媒體曝光提升了社會能見度。
問題2. 夢想之家您好，報告中一直聽到陪跑的角色。但論述的歷程比較沒有聽到實際案例，到底如何陪跑？中間遭遇哪些拉扯、有過哪些對話、妥協？貴機構對於就業這件事的目標和指標多在於能力的養成，且有一種救贖的姿態，服務對象的在過程中長出什麼非能力面的成長嗎？
Ans：
● 陪跑的實際做法： 在學員進入計畫後，機構依產業別、個性、學校、職涯目標等綜合因素考量分組，由經過訓練後的職場前輩志工擔任陪跑教練，透過陪跑小組與追蹤機制，陪伴學員應對職涯選擇、角色轉換、職場溝通與壓力調適，並提供一對一諮詢服務。
● 過程中的拉扯與妥協： 初期因資源有限，多優先錄取配合度高的學員以確保成效（成功率約八成）；但在穩定後，開始面臨如何服務「高度弱勢但配合度低」學員的挑戰。這些學員常因經濟壓力或缺乏自信而退出或溝通不良。
● 調整與對話： 為此，機構調整策略，放長招募期建立安全感，並在計畫中採取分級陪伴，提供更高密度的支持，並由校友分享突破限制的案例來重塑學員的職涯想像。
● 非能力面的成長： 服務對象在過程中長出了自我效能感、職場自信與長期職涯思維（Mindset）。最顯著的是從「被支持者」轉化為「回饋者」的素質，有 82% 的校友結業後會回流擔任志工或導師。
問題3. 在夢想之家裡，顧問及執行長如何在專業上進行分工？
Ans：
顧問的角色在於提供「第三方」視角打破內部盲點。工作重點在於與執行長進行一對一溝通（One-on-One）以強化心態、協助建立營運紀律、導入 PM 制度及檢視策略轉型，藉此也跟執行長建立一定的關係跟信任度。另外因為組織規模比較小跟內部人員組成較新，顧問也會參與例行的工作會議，直接給予夥伴引導與建議，但日常的組織運作及決策責任，仍然在執行長身上。
問題4. 想請問志工培訓系統是一開始就這麼完整嗎？感覺已經成熟到像是人資招募甄選培力的系統，好奇過程中發生過什麼樣的故事或阻礙？經歷過哪些事情後才長出目前的四個階段？
Ans：
● 志工培訓系統的初期：並非一開始就有完整的系統及完全自主，組織初期為追求專業，選擇仰賴外部專家協助研發系統，並經歷 1-2 年的測試與優化。
● 遭遇的關鍵阻礙： 實行一段時間後，雖然流程成熟，但外部資源成本過高，且導師間缺乏共同語言，導致輔導品質難以標準化
● 轉型與內化： 為降低成本並達成永續，團隊決定將專業引回內部。關鍵在於引入 CliftonStrengths（蓋洛普優勢） 作為共同的輔導語言，讓不同背景的志工有結構化、可複製的觀察基準。
● 四階段系統的形成： 結合相關培訓理論，最終長出「招募甄選」、「導師培訓」、「實戰優化」與「成就評估」四階段，成功將受助學員轉化為回饋者，形成 82% 校友回流服務的良性循環。
問題5. 獲得傳善資源後預算增加，那收入的部分會有什麼變化呢？
Ans：
因著傳善資源的投入，服務專案及對外溝通的品質都有所提升，以至於大眾捐款比例從 15% 成長至 18%。
問題1. 比較多聽到方案分享，比較想聽到組織總體成長的部分，能否簡單分享有了傳善資源組織對組織帶來什麼變化？
Ans：
獲得傳善資源後，組織在多個層面產生了顯著的質變：
● 品牌與公信力提升： 傳善獎的肯定使機構成為具高度公信力的組織，大幅提升了企業、學校及其他 NPO 的合作意願，進而強化了資源連結與跨界合作基礎。
● 組織治理專業化： 透過傳善顧問團隊的指導，機構在策略規劃、專案管理、組織治理及資源整合等面向獲得專業諮詢。
● 領導力成長： 執行長透過「傳善學苑」的培訓，強化了組織經營、財務管理與策略思考的核心能力。
● 財務與社群支持： 除了財務支持，傳善亦協助建立跨機構支持網絡，減少獨立摸索的成本，並透過媒體曝光提升了社會能見度。
問題2. 夢想之家您好，報告中一直聽到陪跑的角色。但論述的歷程比較沒有聽到實際案例，到底如何陪跑？中間遭遇哪些拉扯、有過哪些對話、妥協？貴機構對於就業這件事的目標和指標多在於能力的養成，且有一種救贖的姿態，服務對象的在過程中長出什麼非能力面的成長嗎？
Ans：
● 陪跑的實際做法： 在學員進入計畫後，機構依產業別、個性、學校、職涯目標等綜合因素考量分組，由經過訓練後的職場前輩志工擔任陪跑教練，透過陪跑小組與追蹤機制，陪伴學員應對職涯選擇、角色轉換、職場溝通與壓力調適，並提供一對一諮詢服務。
● 過程中的拉扯與妥協： 初期因資源有限，多優先錄取配合度高的學員以確保成效（成功率約八成）；但在穩定後，開始面臨如何服務「高度弱勢但配合度低」學員的挑戰。這些學員常因經濟壓力或缺乏自信而退出或溝通不良。
● 調整與對話： 為此，機構調整策略，放長招募期建立安全感，並在計畫中採取分級陪伴，提供更高密度的支持，並由校友分享突破限制的案例來重塑學員的職涯想像。
● 非能力面的成長： 服務對象在過程中長出了自我效能感、職場自信與長期職涯思維（Mindset）。最顯著的是從「被支持者」轉化為「回饋者」的素質，有 82% 的校友結業後會回流擔任志工或導師。
問題3. 在夢想之家裡，顧問及執行長如何在專業上進行分工？
Ans：
顧問的角色在於提供「第三方」視角打破內部盲點。工作重點在於與執行長進行一對一溝通（One-on-One）以強化心態、協助建立營運紀律、導入 PM 制度及檢視策略轉型，藉此也跟執行長建立一定的關係跟信任度。另外因為組織規模比較小跟內部人員組成較新，顧問也會參與例行的工作會議，直接給予夥伴引導與建議，但日常的組織運作及決策責任，仍然在執行長身上。
問題4. 想請問志工培訓系統是一開始就這麼完整嗎？感覺已經成熟到像是人資招募甄選培力的系統，好奇過程中發生過什麼樣的故事或阻礙？經歷過哪些事情後才長出目前的四個階段？
Ans：
● 志工培訓系統的初期：並非一開始就有完整的系統及完全自主，組織初期為追求專業，選擇仰賴外部專家協助研發系統，並經歷 1-2 年的測試與優化。
● 遭遇的關鍵阻礙： 實行一段時間後，雖然流程成熟，但外部資源成本過高，且導師間缺乏共同語言，導致輔導品質難以標準化
● 轉型與內化： 為降低成本並達成永續，團隊決定將專業引回內部。關鍵在於引入 CliftonStrengths（蓋洛普優勢） 作為共同的輔導語言，讓不同背景的志工有結構化、可複製的觀察基準。
● 四階段系統的形成： 結合相關培訓理論，最終長出「招募甄選」、「導師培訓」、「實戰優化」與「成就評估」四階段，成功將受助學員轉化為回饋者，形成 82% 校友回流服務的良性循環。
問題5. 獲得傳善資源後預算增加，那收入的部分會有什麼變化呢？
Ans：
因著傳善資源的投入，服務專案及對外溝通的品質都有所提升，以至於大眾捐款比例從 15% 成長至 18%。